Elastyczne formy zatrudnienia – recepta na kryzys.
Elastyczne zatrudnienie - pojęcie, którego definicji legalnej na próżno poszukiwać w regulacjach prawa pracy. Określenie to jednak niezmiennie zyskuje na popularności wśród pracodawców i pracowników, a i literatura fachowa poświęca mu coraz więcej uwagi. Zatrudnienie elastyczne jest również przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity, rozumiany jako zintegrowana strategia jednoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy.
W związku z brakiem jednolitej definicji ustawowej zatrudnienia elastycznego, w rozlicznych dyskusjach wskazuje się tylko podstawowe cechy zatrudnienia elastycznego. Zatrudnienie elastyczne wiąże się zatem z elastycznością czasu i miejsca pracy, a także elastycznością umów zawieranych między pracownikami i pracodawcami. Dotyczy to oczywiście również i umów o pracę, bowiem zatrudnienie elastyczne nie zawsze równoznaczne jest z całkowitym odejściem od standardowego "etatu", ale często łączy się z jego uelastycznieniem. Najkrócej mówiąc, za elastyczne formy zatrudnienia uznawane są wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem formy uznawanej za najbardziej tradycyjną i sztywną - umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Stąd też wśród elastycznych form zatrudnienia wymienić należy: pracę na podstawie umowy na czas określony, pracę na zastępstwo, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepracę, pracę nakładczą, work sharing, job sharing, job rotation, pracę tymczasową, pracę nakładczą, wypożyczanie pracowników czy wreszcie umowy cywilno-prawne. Wskazane formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których firma ta funkcjonuje. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy. Komisja Europejska wskazuje, iż stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia może stanowić element wsparcia firm w czasach kryzysu, a celem na najbliższe lata powinna być promocja elastycznych form zatrudnienia. Za tendencjami unijnymi podąża i polskie prawo. Za przykład niech posłuży instytucja telepracy, której zalety dostrzegł i ustawodawca, wprowadzając w 2007 roku odpowiednie zapisy do Kodeksu pracy, umożliwiające regularne wykonywanie pracy poza siedzibą firmy. Wśród zalet telepracy przedsiębiorcy objęci badaniem PBS DGA i zatrudniający telepracowników wskazywali: poprawę konkurencyjności przedsiębiorstwa (44% przedsiębiorstw zatrudniających telepracowników), możliwość zmniejszenia powierzchni biurowej (42% wskazań), możliwość zatrudnienia osób mieszkających w dużych odległościach od centrali firmy (40% wskazań), spadek biurokracji (32% wskazań), normy oceniania pracowników nakierowane głównie na wyniki (31% wskazań), oraz wzrost wydajności pracy i oszczędność czasu pracowników poświęconego na dojazdy do pracy (po 30% wskazań). Inne często wskazywane korzyści telepracy to możliwość zatrudnienia wysokiej klasy fachowców niedostępnych w tradycyjny sposób (29% wskazań). Dalsze zalety wskazywane przez ankietowanych to oszczędności finansowe związane z niższymi kosztami zarządzania personelem i administracji (27% wskazań), lepszy obieg informacji w firmie (26% wskazań), jak również większa wydajność telepracownika w porównaniu z pracownikiem biurowym (23% wskazań). Również i sami pracownicy dostrzegać powinni korzyści wynikające z możliwości pracy w miejscu zamieszkania (opieka nad dzieckiem czy osobą zależną, brak potrzeby przemieszczania się do miejsca pracy i ponoszenia kosztów finansowych oraz czasowych z tym związanych) a wynikające z zatrudnienia w formie telepracy. Telepraca to tylko jedna z elastycznych form zatrudnienia. Inne, znane już przecież wcześniej elastyczne formy zatrudnienia, to choćby umowa o dzieło czy umowa zlecenie - umowy prawa cywilnego, konkurencyjne w stosunku do umowy o pracę. Najkrócej charakteryzując istotę każdej z umów, wskazać należy podstawowe różnice między nimi: o ile rezultatem umowy o dzieło (tzw. umowa rezultatu) powinno być właśnie jakieś dzieło - rzecz lub twór, o tyle umowa zlecenie polega na wykonaniu przez zleceniobiorcę określonych w kontrakcie czynności, stanowiąc tym samym tzw. umowę starannego działania. Kwestie zawierania jak i wykonywania umowy zlecenia czy umowy o dzieło uregulowane są w przepisach Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy. Stąd zleceniobiorcy/wykonawcy nie są chronieni przed nieuzasadnionym zwolnieniem, nie mogą żądać urlopu ani wypłaty chorobowego, nie wypłaca im się nadgodzin itd. Z tych względów jest to dla pracodawców niewątpliwie elastyczniejsza i tańsza forma zatrudniania. Podkreśla się jednak, iż najczęściej w zamian za niższy niż przy umowie o pracę poziom ochrony pracownika wynagrodzenie z tytułu wykonywanej umowy o dzieło czy zlecenie jest wyższe. Podmiot finansujący nie ponosi bowiem tak dużych obciążeń fiskalnych i ubezpieczeniowych jak w przypadku wynagradzania pracownika etatowego i może skierować zaoszczędzone w ten sposób środki na jego wynagrodzenie.
Wskazane oszczędności wynikają z faktu, iż umowa o dzieło nie podlega obciążeniu składkami na ubezpieczenia (podobnie zresztą niektóre umowy zlecenia). Dodatkowo na potrzeby rozliczenia obciążeń podatkowych przy umowie o dzieło skorzystać można z ryczałtowych kosztów uzyskania przychodu (20 lub 50% podstawy opodatkowania). Jeśli natomiast chodzi o zlecenie, to w przypadku, gdy umowa taka wykonywana jest przez ucznia lub studenta do 26 roku życia, składek nie odprowadza się w ogóle, natomiast w innych przypadkach, gdy zlecenie wykonywane jest poza siedzibą zleceniodawcy - nie nalicza się składki wypadkowej.
Na sam koniec przypomnieć należy podstawową zasadę wyznaczoną regułami Kodeksu pracy - nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli de facto występują „klasyczne" warunki wykonywania pracy, tzn. gdy zleceniobiorca lub wykonawca dzieła świadczy pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego. W takim przypadku zleceniobiorca/wykonawca dzieła ma prawo złożyć w sądzie pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.