W równej mierze, co PR zewnętrzny (budowany takimi narzędziami, jak system identyfikacji wizualnej, relacje medialne czy funkcjonowanie w Internecie), dla życia przedsiębiorstwa istotny jest PR wewnętrzny (internal PR) obejmujący zespół działań skierowanych do środowiska wewnętrznego organizacji.
Potocznie PR wewnętrzny postrzegany jest jako działania komunikacyjne skierowane do pracowników i współpracowników, tymczasem to tylko wycinek jego możliwości. Grupami adresatów działań PR wewnętrznego będą: kandydaci do pracy (przyszli pracownicy), osoby obecnie pracujące w organizacji i byli pracownicy.
W stosunku do kandydatów wizerunek organizacji przejawia się przede wszystkim w procedurze rekrutacyjnej i pierwszym wrażeniu w zetknięciu się z polityką personalną.
Z punktu widzenia pracodawcy dla osiąganych rezultatów kluczowy jest personel obecnie zatrudniony, który pełni rolę najbardziej wiarygodnych ambasadorów instytucji. To od jego motywacji, zaangażowania i satysfakcji z pracy zależą sukcesy i porażki firmy, a w związku z tym jej obraz w świadomości społecznej.
Byli pracownicy natomiast mogą być w przyszłości źródłem cennej wiedzy rynkowej i potencjalnymi partnerami biznesowymi.
Do środowiska wewnętrznego odbierającego wizerunek organizacji należą także rodziny pracowników, sąsiedzi, znajomi i inne osoby wyrabiające sobie opinię z osobistych przekazów zatrudnionych.
Decydującym czynnikiem powodzenia PR wewnętrznego jest przemyślana, konsekwentna, jasna i zrozumiała komunikacja z wymienionymi wyżej grupami. Tu organizacje mają do dyspozycji szeroki wachlarz narzędzi, wybieranych w zależności od wielkości i możliwości (również finansowych) organizacji:

• firmowa poczta emaliowa,
• regularne spotkania zespołu z zarządem,
• szkolenia,
• imprezy i wyjazdy integracyjne,
• przejrzyste kalendarium przyszłych wydarzeń,
• monitoring mediów,
• newsletter organizacyjny,
• biuletyny wewnętrzne,
• listy od zarządu (np. z gratulacjami z okazji zawodowych sukcesów, jubileuszów, ważnych okazji osobistych, jak np. ślub),
• skrzynka uwag i propozycji,
• konkursy.

Łatwo dostrzec, że w przypadku mniejszych organizacji trudno jest mówić o wykorzystaniu całego wachlarza możliwości, bo wiele z nich nie sprawdziłoby się w małej strukturze, lub też trąciłoby pewną sztucznością. Z drugiej wszakże strony znacznie łatwiej jest prowadzić sprawny dialog i na bieżąco reagować na ważne sygnały w małej organizacji. To, co istotne – nawet przy najmniejszej strukturze – to działania, które będą budowały pozytywne relacje w środowisku wewnętrznym. Kwestią kluczową będzie rzetelny dialog oraz konkretne działania pozostające w zakresie możliwości organizacji, takie jak np. „pracownicza” Wigilia czy inne uroczystości, będące doskonałą okazją do tworzenia więzi. Takich wydarzeń pracownicy z radością oczekują i długo wspominają, a ich zadowolenie przekłada się na styl pracy.
Komunikacji wewnątrz organizacji nie należy lekceważyć. Zaniedbana polityka informacyjna, nawet w najmniejszym środowisku, wcześniej czy później doprowadzi do powstania niepożądanego, nieformalnego obiegu informacji. Ten z kolei jest bardzo niebezpieczny, zwłaszcza jeśli np. niepochlebne plotki wydostaną się na zewnątrz.
Bez względu jednak na skalę działań, najważniejszym celem jest stworzenie prawdziwego dialogu z wewnętrznym środowiskiem. I nie wystarczy tutaj opracowanie nawet najsprawniej funkcjonującej polityki informacyjnej wykorzystującej wiele narzędzi. W prawidłowej komunikacji wewnętrznej bardzo ważny jest dwustronny charakter komunikacji – tylko wtedy pracownicy czy współpracownicy będą utożsamiać się z instytucją. Dlatego konieczne jest otwarcie na dialog, wsłuchiwanie się w głos pracowników, współpracowników i całego środowiska wewnętrznego. Trzeba pamiętać, że płynące stąd sygnały nie mogą być ignorowane. Dopiero wtedy można mówić o sprawnie działającym PR wewnętrznym. Ten rodzaj PR składa się na tzw. markę pracodawcy, czyli sposób, w jaki postrzegana jest firma jako pracodawca. Marka pracodawcy (ang. employer brand) to inaczej pakiet funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych korzyści wypływających z sytuacji zatrudnienia i powiązanych z daną organizacją – pracodawcą.
Choć budowa wizerunku dobrego pracodawcy jest zadaniem niełatwym, wymagającym wewnętrznej determinacji zarządu, to inwestycja pomysłów i energii, która może się bardzo opłacić. Pozytywna marka pracodawcy zwiększa poczucie satysfakcji z pracy, znacząco wpływa na pozyskiwanie osób o kluczowych kompetencjach i kwalifikacjach, zwiększa produktywność, lojalność i zaangażowanie pracowników, a w konsekwencji prowadzi do lepszych wyników finansowych.